Et generasjonsskille i arbeidslivet

Baby Boomers, Generasjon X, Millennials og Generasjon Z tar med seg hver sine unike erfaringer og verdier inn i arbeidslivet. Mangfoldet kan være en kilde til innovasjon og kreativitet, men det kan også føre til misforståelser og konflikter. Universitetet i Agder inviterte folk i alle aldre til debatt om denne generasjonskløften under Arendalsuka.

Maria Steinstø, Millennial og daglig leder i rådgivningstjenesten Deg og Jobb, peker på at den største friksjonen oppstår mellom de to eldste og de to yngste generasjonene. Hun forteller at eldre generasjoner har en større lojalitet og langsiktig engasjement overfor arbeidsgiveren sin.

— De eldre generasjonene har en tydeligere følelse av dugnadsånd i arbeidslivet, og har jobbet målbevisst for å stige i gradene gjennom høy arbeidsmoral, sier Steinstø.

Kontrasten til de yngre generasjonenes perspektiv er tydelig. Teknologiske fremskritt, globalisering og endringer i arbeidsmarkedet påvirker de yngres forventninger til arbeid og karriere. De søker mer variasjon og fleksibilitet, og vektlegger en balanse mellom jobb og fritid.

— Millennials og Gen Z har mer fokus på mental helse, vil bruke tid med venner og familie og identifiserer seg ikke i like stor grad med jobben, sier Steinstø.

Dette skiftet i verdier og prioriteringer hos de yngre vil av mange oppfattes som latskap eller manglende arbeidsmoral. Det er ikke rådgiver Steinstø enig i.

— Er det latskap eller er det en misforståelse? Jeg tror det er sistnevnte, ettersom de yngre er flinkere på å ta i bruk teknologi, og på å jobbe smartere i stedet for hardere slik at de kan dra hjem for å drive med fritidsaktiviteter, sier Steinstø.

Yngre generasjoner, som har vokst opp med teknologi som en integrert del av livet, ser oftere muligheter for effektivisering og innovasjon, der eldre generasjoner holder fast ved tradisjonelle metoder.

Benedicte Tynes, Generasjon X og Head of People hos Norse Atlantic Airways, advarer mot å bruke merkelapper som “bortskjemt» eller “lat” om de yngre generasjonene. Hun mener at bildet er mer nyansert.

— Det er ikke praktisk å bruke slike ord i denne debatten. Det skaper konflikt, og fremmer ikke forståelse, påpeker hun.

Som arbeidsgiver merker Tynes tydelige holdningsforskjeller mellom generasjonene, noe hun mener stiller store krav til god ledelse.

— For de yngre handler det oftere om “meg og mine behov” enn arbeidsgivers behov. De eldre tenker annerledes, hvor de først og fremst er takknemlige for å ha en jobb, og med en holdning om å “yte før de nyter”, forteller Tynes.

Tynes fremhever at mange unge kan ha urealistiske forventninger til arbeidsgiver.

— De kan for eksempel kreve at arbeidsgiver betaler for taxi til jobben fordi arbeidsgiver trenger dem der, eller finne på å ta velferdspermisjon dersom hunden deres er syk, sier Tynes.

Hun trekker også frem et eksempel fra Norse, hvor de kontinuerlig har mat i kjøleskapet som er tilgjengelig for de ansatte.

— Da har vi sett at noen arbeidstakere spiser alle sine måltider hos oss, og dermed misbruker tilbudet. Som arbeidsgiver har vi sett at man må sette tydeligere rammer overfor yngre arbeidstakere, sier Tynes.

Tynes understreker nødvendigheten av slike forventningsavklaringer mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Hun mener det er sentralt å stille krav og fremme ansvar.

— For eksempel så må de ansatte ordne opp selv hvis det har oppstått en uenighet. Da skal man ikke løpe til sjefen for å få det ordnet opp. Det tror jeg mange sjefer må bli bedre på, sier Tynes.

Det å sørge for eierskap til egen situasjon hos arbeidstakere gjør at de blir mer robuste mennesker, ifølge Tynes. Det kan bygge bro mellom generasjonene og skape et mer inkluderende arbeidsmiljø.

Hun understreker likevel viktigheten av å tilpasse seg de nye generasjonenes behov og forventninger for å tiltrekke og beholde talenter.

— Vi som arbeidsgivere kan ikke kreve at de skal gjøre det som vi alltid har gjort det, og vi har mye å gå på når det kommer til å motivere unge til å bidra med det potensialet de har, sier Tynes.

Christina Kvernevik er fra Generasjon Z og jobber i Trainee Sør. Hun har en bachelor i markedsføring og ledelse, og master i samfunnskommunikasjon fra UiA.

— Jeg kjenner meg ikke bortskjemt. Jeg har jobbet beinhardt gjennom studietidene for å få ting på CV-en, og det gjorde de fleste studentene rundt meg også, sier hun.

Hun representerer flere unge som føler at deres innsats og ambisjoner blir oversett både i arbeidslivet og i den offentlige debatten.

— Selv med bred arbeidserfaring så har det vært utfordrende å finne sin plass på arbeidsmarkedet, sier hun.

Hun forteller også om utfordringer i arbeidslivet knyttet til diskriminering.

— Jeg har for eksempel byttet etternavn fra El-Mrabet til Kvernevik. Da merket jeg en merkbar forandring på både arbeidsmarkedet og boligmarkedet, sier Kvernevik.

Kvernevik etterlyser mer åpenhet og handling fra arbeidsgivere.

— Jeg opplever at det er arenaer vi kan komme med innspill, men at det er få ting som faktisk blir gjort av det vi kommer med, sier hun.