Kjønnskvotering for styreverv: – Et nødvendig onde

I Norge er det i dag et flertall av menn i styrerommene. I 2022 viste målinger at bare 20 prosent av styrevervene i norske aksjeselskaper er besatt av kvinner, sammenlignet med 43 prosent i såkalte allmennaksjeselskaper (ASA).

Forskjellen? Allmennaksjeselskapene har lovfestet krav om kjønnsbalanse.

Dette prøver nå regjeringen å gjøre noe med i samarbeid med Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og Landsorganisasjonen i Norge (LO). I januar 2024 trådte derfor nye lovfestede krav om kjønnsbalanse i kraft. Minst 40 % av norske styreverv ved store og mellomstore selskaper skal nå være besatt av kvinner.

Fristen nærmer seg. Dersom kravet ikke møtes innen 30. juni 2025, er konsekvensen at selskapet tvangsoppløses. Vi ser nærmere på kvinner som styrer, og dykker ned i hva kvoteringen kan ha å si for kjønnsbalansen – og for selskapene som må oppfylle den.

Signe Helene Gulliksen Smittil har en mastergrad i statsvitenskap og ledelse fra Universitetet i Agder (UiA). Hun skrev sin masteroppgave om kjønnskvotering og likestilling i lederroller, og understreker hvor viktig det er å inkludere flere kvinner i styrerommet.

– Det er først og fremst et demokratisk aspekt ved det. Vi er jo 50/50 i samfunnet, så det er viktig at vi rekrutterer like mange menn og kvinner til styrerommene, sier hun.

Smittil mener det er flere positive effekter ved å ha en jevnere kjønnsbalanse. Et større mangfold kan blant annet føre til nye måter å tenke og samarbeide på.

– Kvinner er ofte litt mer forsiktige enn menn. Det kan komme godt med, for da tenker man mer over de valgene man tar. Det kan i sin tur føre til bedre resultater, sier hun.

Hun synes også det er viktig at unge kvinner har forbilder de kan se opp til. Mangelen på forbilder og representasjon kan holde flere tilbake fra å prøve seg på et styreverv.

– Å se en annen kvinne i styrerommet – og ikke bare middelaldrende menn – gjør at man får troa på at det er mulig, sier Smittil.

Historisk sett har det alltid vært en overvekt av menn i styreverv. De første selskapsstyrene oppstod i England og Nederland på 1600-tallet, og bestod bare av menn. Fra 1800-tallet og frem til i dag ser vi flere og flere kvinner som har trosset barrierene og kommet seg inn i styrerommet.

Hvor kommer da den nåværende kjønnsubalansen i norske styrer fra? Smittil tror det er et resultat av at flere menn er mer komfortable med å velge andre styremedlemmer som de kjenner seg igjen i.

– Man velger kanskje den personen som er mest lik en selv. Det er helt naturlig at en mann vil velge en mann på samme alder, sier hun.

Samtidig tror hun at frykt spiller en rolle i valget av styrerepresentanter. Det er vanskeligere å si hvordan noen som er annerledes fra en selv kommer til å tenke.

– Det er ikke like stor risiko for at det blir helt feil match hvis man velger en som ligner. Resultatet kan dessverre bli at man ender opp med svært like forslag og meninger, sier hun.

Smittil mener det også er en tendens i det norske samfunnet til at flere kvinner ikke tror de er bra nok for styreverv:

– Til min masteroppgave intervjuet jeg kjempetøffe og dyktige kvinner som satt med styreverv i Kristiansand. Flere av dem hadde verv og var daglig ledere, men tenkte likevel at de ikke kunne nok, forteller hun.

For å få bukt med kjønnsubalansen mener Smittil at det er behov for en profesjonalisering av rekrutteringsprosessen. Kvoteringen er inngripende, men setter et nødvendig søkelys på ubalansen som eksisterer i styrerommene.

– Det er viktig å se bort fra rekruttering i uformelle nettverk. Mange har blitt rekruttert til styreverv på golfbanen eller lignende. Litt for mye rekruttering skjer per i dag i disse nettverkene. Vi trenger politiske tiltak for å sparke dem litt i ræva, rett og slett, sier hun.

Birgitte Engebretsen er administrerende direktør i Telenor Norge, og har lang erfaring fra ulike lederstillinger innen IT, software og telekom. Hun er utdannet bedriftsøkonom fra OHH (nå BI), og har bakgrunn som gründer av flere selskap. Før hun ble utnevnt til administrerende direktør i 2022, ledet hun Bedriftsmarkedet i Telenor Norge.

Hun synes ikke det burde være slik at man må ha lovfestet kjønnskvotering for styreverv:

– Samtidig forstår jeg at tiltak må til for å oppnå en varig endring på dette feltet. Selv har jeg alltid vært opptatt av at jeg skal innta en stilling fordi jeg er den beste kandidaten, ikke fordi jeg er kvinne, sier hun.

Engebretsen opplever at det er kompetansen og drivkraften hennes som har formet karrieren. Teknologiinteressen har vært med henne hele veien, og hun har vært opptatt av å stå opp for seg selv og å adressere problemer ettersom de dukker opp.

– For å ta lederroller og å innta styreverv, handler det mye om å våge og kaste seg ut i ting som man ikke har hundre prosent kontroll på. Det er verre å ikke prøve enn å mislykkes, sier hun.

Engebretsen mener at organisasjoner selv må fjerne barrierer som hindrer kvinner fra å ta lederverv. På den måten åpner man opp for at enda flere kvinner vil ta på seg lederansvar.

– I Norge har vi alle muligheter til å kunne utvikle oss selv og å skape vår egen karrierevei, uansett kjønn. Det er fantastisk! Men også her til lands må vi erkjenne at vi gjerne skulle hatt enda flere kvinnelige ledere, sier hun.

Hun understreker at kvinner ikke må være redde for å kaste seg utpå. Dette innebærer å se på hvilke muligheter man har, og å ikke være redd for å ta på seg ansvar. Samtidig burde man ikke skylde på omgivelsene om man ikke lykkes.

– Ta utgangspunkt i hvem du er. Lag deg mål og følg dem. Jeg pleier å si at alt handler om mennesker. Ikke gå alene, men vær opptatt av å nå resultater sammen med andre. Det er nøkkelen til suksess, sier hun.

Engebretsen mener kvinner som tar lederroller og styreverv bør være bevisst at de er rollemodeller. Gjennom nettverk kan de løfte og inspirere andre kvinner. Innen telekom bidrar ulike nettverk til å øke andelen kvinner som jobber med teknologi og ledelse.

– Det er alltid bra at folk snakker sammen. Så lenge nettverkene er åpne og inkluderende, mener jeg at det er positivt, sier hun.

Virksomheter som ønsker å lykkes synes hun burde fokusere mer på mangfold. Det bør gå hele veien gjennom organisasjonen og inn i styrerommet – og det handler ikke bare om kjønn. Sammensatte styrer med ulike representanter vil ha bedre forutsetninger for å lykkes i å løse utfordringer.

– Det er viktig i styrerom å ha team med ulike bakgrunner, slik at man ikke bare har homogene team hvor alle tenker likt. Vår opplevelse er at team med god balanse i mangfold, som kjønn, etnisitet og bakgrunn, utfyller hverandre bedre, sier hun.

Frank Amundlien jobber som hodejeger og er deleier i SelectionPartner i Kristiansand. Han forteller at mangfold alltid har stått sentralt hos hodejegerne, og at kvoteringen derfor i liten grad har påvirket hans egen innstilling til rekrutteringen. I det siste har han likevel merket mer pågang fra kvinner som ønsker styreverv.

– At kvinner ikke vil ha styreverv er en myte. Det vil de, sier han.

Det er færre kvinner med tung toppledererfaring, men dette synes ikke Amundsen burde være et ufravikelig krav når man skal finne nye kandidater.

Lenge har det vært en tendens til at styrene har lett mest i sine egne nettverk når de skal finne nye styremedlemmer – om det er på golfbanen, i sjakklubben, eller i menigheten. Nå har Amundlien merket mer pågang fra selskaper som vil ha hjelp til å møte kvoteringen:

– Vi vil anerkjenne de selskapene som nå banker på døra vår. De vil at vi skal bruke vår kunnskap og erfaring for å bringe et godt mangfold til styrene, og de tar regelverket på alvor, sier han.

Det er likevel ikke alltid kvoteringen har ønsket effekt. Amundlien forteller at da man på 1990-tallet innførte lovfestet kjønnskvotering for allmennaksjeselskaper , uteble de positive ringvirkningene.

– Kjønnsbalansen i ASA-styrene ble mye bedre. Det som var synd var at det ble en vesentlig reduksjon i antall ASA-selskaper, sier han.

Enkelte har ment at den minkende populariteten til ASA-selskapsformen, var et direkte resultat av kjønnskvoteringen. Da uteble smitteeffekten.

Dagens nye lovendringer har ført til en økning i antall kvinner rundt norske styrebord. Likevel er det ikke alle som blir påvirket av kvoteringen, men derimot finner veier rundt:

– Vi ser en tydelig tendens til at styrene krymper i antall. Det fører til at flere kan unngå å ta kvinner inn i styret. Det er en utilsiktet og uheldig konsekvens av kvoteringen, mener Amundlien.

Flere selskaper synes det er en god idé å heller krympe styrene enn å jevne ut kjønnsbalansen. Hvis de er få nok medlemmer, gjelder nemlig ikke de samme kvoteringskravene.

Bakgrunnen for dette kan variere, men Amundlien forteller at flere synes kvoteringen er litt for svart-hvitt. Det finnes virksomheter som kan ha behov for mer fleksibilitet, som familiebedrifter eller entreprenørbedrifter startet opp av bare menn.

– Jeg synes det er synd det må komme et kvoteringsregelverk, men kvotering er jo et nødvendig onde. Det var helt nødvendig å ta grep. Hvis ikke hadde utviklingen fortsatt i et like lavt tempo, sier han.

Et annet uheldig utfall av kvoteringen er at det ikke nødvendigvis fører til at flere kvinner får styreverv. Amundlien kan fortelle at det derimot er en tendens til at mange selskaper gjerne velger de kvinnene som allerede har styreerfaring.

– Det er forståelig, men mange av de kvinnene som har god kompetanse blir dessverre forbigått av andre kvinner som har hatt styreverv før. Nå blir det spennende å se om flere nye kandidater som får verv fremover, eller om det er de samme som får flere, sier han.

For de kvinnene som ønsker styreverv, er det viktigste først og fremst å bare prøve seg:

– Legg bort redselen for å gjøre feil. Vis frem dristighet og mot. Hvis du er i tvil om du skal ta kontakt med en hodejeger eller med andre kvinner som har styreverv, så bare ta den kontakten, avslutter han.