Plass til alle – også i arbeidslivet

Forskere ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) ved OsloMet undersøker nettopp hva som skal til for at flere skal finne sin plass i arbeidslivet. I studien ENGAGE, har de, sammen med kolleger fra Nederland, sett nærmere på hvordan små og mellomstore bedrifter kan lykkes med å bidra til varig inkludering av utsatte grupper i arbeidslivet.

– Målet med studien var å se hva som kjennetegner bedrifter som ansetter personer fra denne gruppen, og hvordan disse bedriftene skiller seg fra dem som ikke gjør det, forteller Siri Yde Aksnes som er en av forskerne bak studien.

Noe av det studien så på, var hvilken støtte virksomhetene hadde behov for fra det offentlige støtteapparatet.

– Vi ser at det er viktig med sosial og økonomisk støtte som kan fungere som et sikkerhetsnett for virksomhetene, men også at det er ganske ulike behov i samarbeidet med støtteapparatet, påpeker Aksnes.

Blant tiltakene de har sett nærmere på er økonomiske insentiver, rekrutteringsstøtte og bistand til skjemautfylling og andre administrative oppgaver knyttet mot rekruttering av utsatte grupper. Men Aksnes mener det viktigste uansett er en engasjert leder og en inkluderende kultur i bedriften.

– Den ansatte må bli en del av bedriften, ikke være «den ene» som er annerledes og utenfor. Lykkes man med det får man gjerne lojale, dyktige ansatte.

En av bedriftene som ble intervjuet i ENGAGE-studien, er IT-bedriften Unicus på Lysaker. Her har de tatt tanken om inkludering av mangfold på alvor. Alle deres rundt 30 IT-konsulenter, er på autismespekteret. Selskapet startet riktignok med en tanke om sosialt entreprenørskap, men de understreker at de driver business, ikke veldedighet.

– Kundene våre bruker oss fordi vi leverer gode tjenester, slår Christian Ursin-Holm, daglig leder i Unicus, fast.

På kundelisten har de blant annet store bedrifter som Equinor, DNB, Kongsberg-gruppen og DNV. De aller fleste av dem er å finne i privat sektor, og det er ingen tilfeldighet, mener Ursin-Holm.

– Vi har ofte besøk av statsråder og andre som snakker varmt fra politisk hold om inkludering og et mangfoldig arbeidsliv. Likevel ser vi gang på gang at lite fleksible kriterier i offentlige innkjøp i praksis gjør det vanskelig for bedrifter som oss å komme gjennom.

Unicus rekrutterer de fleste av sine konsulenter gjennom NAV-systemet, men etter en innledende praksisperiode, kutter de NAV-strengen.

– For mange er dette deres første jobb, andre kan ha slitt med å få det til å fungere på andre arbeidsplasser. De faller utenfor, forteller Ursin-Holm, og han understreker at det ikke trenger å ha med mangel på kompetanse å gjøre.

– Dette er faglig dyktige IT-konsulenter. Fire av våre konsulenter har doktorgrad, men likevel har de slitt med å få jobb.

At arbeid og «innenforskap» er viktig for en persons selvbilde, utvikling og livskvalitet, har Christian Ursin-Holm erfart mange ganger. Han trekker frem et eksempel.

– Vi hadde en person inne til intervju. God kandidat, men han hadde én bekymring: han var usikker på om han ville klare å ta bussen til jobb, fordi det var utfordrende for ham å ha mange folk og lyder rundt seg. Han tok jobben, til tross for noe nøling. Nylig spurte jeg hva slags planer han hadde for sommerferien. Da svarte han at han skulle reise til Japan, alene. Den bussturen har med andre ord gått greit, smiler Ursin-Holm.

Siden oppstarten i 2009 har Unicus opparbeidet seg betydelig kompetanse på et mangfoldig arbeidsliv. Den bruker de aktivt.

– I tillegg til IT-leveranser, rådgir vi også bedrifter som ønsker å skape, utvikle og forbedre nevromangfoldige team og prosesser, forteller Ursin-Holm.

Innenfor den nevromangfoldige gruppen, faller i henhold til Unicus’ definisjon, arbeidstakere som enten er på autismespekteret, har ADHD eller dysleksi. En betydelig gruppe i arbeidslivet, med andre ord.

– Internasjonale tall sier at dette ligger på mellom 15 og 20 prosent av arbeidsstyrken. Alle større bedrifter har ansatte i denne gruppen, så det er stor gevinst i å legge til rette for å kunne både rekruttere og bruke disse ressursene på en god måte.

ENGAGE-studien viser at det ofte ikke er så mye tilrettelegging som skal til for at flere kan inkluderes i arbeidslivet. Mange gjør også allerede slike nødvendige tilpasninger for å ta vare på ansatte. I stor grad er det derfor først og fremst et spørsmål om å våge, mener Aksnes fra AFI.

– Mange har nok bare ikke tenkt tanken, eller de har en idé om at det er et uoverkommelig prosjekt, sier hun og legger til:

– Gevinstene kan bli store, både for samfunnet, arbeidsgiveren og den ansatte, hvis man klarer å heve blikket litt når det gjelder rekruttering – ikke minst når det gjelder ufaglært arbeidskraft.