Når jobbintervjuet blir en eksamen

– Vi bruker aldri én metode alene. Det er alltid et knippe ulike metoder som trengs for å gjøre en god vurdering, forteller Gro-Anett Sundstrøm Haugen, partner i konsulent- og rekrutteringsbyrået The Assessment Company.  

I deres lokaler i Oslo har de et spesialdesignet rom som kalles «PEOPLE LAB™ ». Her oppstår det stadig vekk krevende arbeidskonflikter og andre utfordrende situasjoner – riktig nok i kontrollerte former. På trygg avstand blir kandidatene observert og vurdert.  

Det er bare én av flere metoder som skal sørge for at arbeidsgiver og kandidat er en god match.  

Ifølge statistisk sentralbyrå er det stadig flere i Norge som tar høyere utdanning. Det kan gjøre det vanskeligere enn før å skille seg ut på arbeidsmarkedet, sier Ole I. Iversen, førsteamanuensis i organisasjonspsykologi og ledelse på Handelshøyskolen BI. 

– Det har nok blitt vanskeligere å skille mellom kandidater med omtrent samme utdanning og erfaring. Det holder ikke å ha mastergrad for å skille seg ut faglig. Da må du kanskje ha to, sier han. 

Haugen mener at en mastergrad er en god indikasjon på faglig dyktighet. Men det er kombinasjonen av faglig dyktighet og erfaring de ser på. I tillegg kommer personlig egnethet, som ofte vektlegges enda mer.  

– Vi skal finne kandidater som passer inn både i jobben, og i virksomhetens kultur. Derfor er det i alles interesse at vi lykkes med å finne riktig kandidat, forklarer hun.   

Å finne rette person, krever innsats. Da kan du ikke stole på magefølelsen, eller hvorvidt du liker kandidaten. Du må finne ut hvilke egenskaper du er på jakt etter, og bruke de metodene som er best egnet til å forutsi hvordan kandidaten vil prestere i jobben, sier Iversen. 

For å få et førsteinntrykk av kandidatene, og se om de kan passe inn i virksomheten, velger de fleste som rekrutterer i Norge å kalle inn til et intervju. Men det er ikke nødvendigvis den mest effektive måten å gjøre det på, mener han: 

– Jeg har inntrykk av at veldig mange av intervjuene i Norge er ustrukturerte. Ofte stiller man spørsmål på ulike måter til de ulike kandidatene, og noterer seg inntrykket sitt på et ark. Da kan treffsikkerhet være veldig liten, kanskje til og med tilsvarende null. 

De siste 10-20 årene har det tradisjonelle intervjuet fått selskap av andre metoder. Rekrutteringsprosessene er blitt mer omfattende, og bruken av tester har økt betydelig, bekrefter Iversen. 

– Grunnen til at mange bruker evnetester, er nettopp at de er godt egnet til å forutsi jobbprestasjon. Undersøkelser viser at de som gjør det bra på evnetester, lærer fortere, de setter seg raskere inn i nye ting, og løser problemer raskere. Det er klart at dette er nyttig å avdekke. 

Haugen er enig i at rekrutteringsprosessene har blitt mer omfattende, med utstrakt bruk av testing. Hun mener det bidrar til gode, helhetlige vurderinger: 

– Testene vi bruker er utviklet for å sikre at alle kandidater blir vurdert likt, uavhengig av språkbakgrunn, kultur, dysleksi og andre forhold – i motsetning til et intervju, for eksempel. Det kan fremme mangfold og dempe forskjellsbehandling, som mange er opptatt av i sine rekrutteringsprosesser.  

Hos Haugen og kollegaene er det et metodesett som danner utgangspunkt for de aller fleste prosesser, fra rådgivere til toppledere: Strukturerte intervjuer, arbeidspsykologiske tester og case. 

Iversen bekrefter at disse metodene ligger på topp når det gjelder prediktiv validitet – altså en skala som beskriver hvor treffsikker den enkelte metoden er. I kombinasjon med de riktige metodene, kan treffsikkerheten bli enda større. Men velger du feil kombinasjon, kan du faktisk ende opp med et dårligere resultat enn om du bare hadde brukt den ene.  

– En evnetest har høy validitet i seg selv. Men hvis du kombinerer den med et dårlig, ustrukturert intervju, så får du lavere treffsikkerhet enn du ville fått om du bare hadde brukt evnetesten. Det tror jeg det er veldig mange som ikke vet, sier Iversen. 

Fra jobbsøkernes ståsted, kan det likevel oppleves som at rekrutteringsprosessen krever i overkant mye tid og innsats. Er det mye arbeid til liten nytte? 

En som stiller spørsmål ved det, er markedsfører og foredragsholder Fredrik Fornes. I arbeidet med sin nye bok «Ingen bryr seg om karrieren din – før du selv gjør det», har han hørt mange historier fra kandidater som har følt seg både utmattet og utnyttet.  

Særlig er det bruken av caseoppgaver som er på ville veier, mener han: 

– Det er helt OK å måtte løse en praktisk, jobbrelevant oppgave, slik at ferdighetene dine kan bli vurdert. Men når oppgavene blir så omfattende at du må ta fri fra jobben eller hente inn barnevakt i flere dager, er det noe som skurrer, sier Fornes.   

En annen utfordring, er at noen arbeidsgivere velger å bruke kandidatenes casearbeid, selv om de får avslag på jobben. Det høres kanskje utrolig ut, men det skjer faktisk, sier Fornes og trekker frem flere eksempler: 

– En arbeidssøker jeg har snakket med, fikk beskjed om at de dessverre gikk videre med en mer erfaren kandidat. De lurte på om de likevel kunne få tilsendt presentasjonen, slik at de kunne bruke den gode strategien vedkommende hadde laget.  

En annen kandidat fikk avslag på jobben, men oppdaget senere at teksten fra caseoppgaven hennes nå sto på bedriftens nettside.  

– Det sier seg selv at disse menneskene sitter igjen med en følelse av å ha blitt lurt. Dette er i beste fall respektløst. I verste fall ren utnyttelse, mener han. 

– Å bruke caseoppgaver som gratis konsulentbistand, skal ikke forekomme, fastslår Iversen fra BI.  

Han mener dette viser at en metode som i utgangspunktet er blant de mest treffsikre, brukes på en annen måte enn det som er hensikten. 

– Det er klart at kandidatene bruker mye tid på slike prosesser. Og selv om det finnes mange spennende tester og case, skal de bare brukes hvis de er relevante for stillingen. Det er jo den etiske dimensjonen her, mener Iversen.  

Også Haugen fra The Assessment Company har respekt for at rekrutteringsprosesser kan oppleves krevende. Men hennes erfaring er at kandidatene likevel ikke lar seg skremme, så lenge kommunikasjonen er god.   

– Jeg opplever tvert imot at de aller fleste synes det er en interessant prosess å være med på. Mange sier at de har lært mye av å være med i en slik prosess. De får se seg selv opptre i ulike situasjoner, og reflektere rundt det. Folk i næringslivet ellers betaler jo gode penger for denne typen coaching og veiledning. 

Men hun anerkjenner at det er en balansegang mellom å være grundig og effektiv.  

– Hvis prosessen drøyer ut i tid, er det helt klart en risiko for at gode kandidater vil gå et annet sted. Så vi prøver å være åpne og transparente fra start, slik at de er forberedt på hvordan prosessen blir, steg for steg, sier hun. 

I takt med at prosessene er blitt mer omfattende, har bransjen også blitt utfordret på å finne mer smidige prosesser, forteller Haugen. 

– Det finnes andre måter å effektivisere på enn å kutte ned på metodene som brukes. Vi må heller bli mer effektive når vi legger opp arbeidet, og ta i bruk de nye løsningene som er i ferd med å komme takket være kunstig intelligens, sier hun. 

Både Haugen og Iversen er enige om at det er ingenting som tyder på at det blir mindre bruk av tester og arbeidsprøver i tiden framover. For hva er egentlig alternativet? 

– Det snakkes ofte om at det er uheldig for arbeidsgiver om de ansetter feil person. Men det er også uheldig for kandidaten å havne i feil jobb, avslutter Haugen.