Har lederrollen mistet sin glans?

Lederrollen er ikke lenger like attraktiv blant norske arbeidstakere. En ny undersøkelse fra HR-selskapet Randstad viser at kun 30 prosent ønsker å påta seg mer lederansvar. Det er betydelig lavere enn tallene fra Manpower for ti år siden, der hele 70 prosent av norske arbeidstakere uttrykte et ønske om lederjobb på et eller annet tidspunkt i karrieren. Det er også lavere enn det globale snittet på 47 prosent.

I tillegg er det klare kjønnsforskjeller: En tredjedel av mennene ønsker mer ansvar, mens kun en fjerdedel av kvinnene gjør det samme.

For ti år siden skrev kommunikasjonsrådgiver Øystein Bonvik boken «Frist meg ikke inn i ledelse». Han fortalte åpent om hvorfor han selv ikke lyktes som leder, og oppfordret leserne til å tenke seg om to ganger før de gikk samme karrierevei.

Når boken nå er ute i ny utgave, er situasjonen ganske annerledes.

– Jeg lurer jo av og til på om boken har lyktes for godt, smiler Bonvik.

Han påpeker at det ikke trenger å være noe problem at færre vil bli ledere. Det er slett ikke alle som passer i en slik rolle. Da vil de neppe trives, eller gjøre en særlig god jobb.

– Men det er likevel en grunn til å være litt på vakt, fordi det er umulig å vite hvilke ledere vi går glipp av. Er det de som faktisk passer til en slik jobb vi går glipp av? Eller alle de andre som uansett ikke burde blitt ledere?

Tom Karp, professor i ledelse ved Høyskolen Kristiania, tror det er sunt hvis færre enn før lar seg forføre av lederrollens tiltrekningskraft, og heller tar en kritisk vurdering av hva jobben egentlig innebærer. Kanskje er det til og med et sunnhetstegn hvis vi får litt færre ledere?

– Mange forstår at lederroller kommer med en pris. Det kan på mange måter være positivt, sier han.

De siste årene har nemlig dyrkingen av ledelse vokst til å bli en slags ideologi, mener Karp. Han bruker ordet «lederisme» for å beskrive dette, i sin ferske bok med samme navn.

– Idealiseringen av lederrollen har vært så stor at det til tider har gått på bekostning av de resultatene som organisasjonene forsøker å oppnå. Det er enorme forventninger til hva ledere skal få til. Noen ser ut til å tro at en leder kan lykkes med å drive endring og innovasjon helt på egen hånd. Men slik er det jo ikke, påpeker han.

Han tror mange virksomheter kunne ha godt av en flatere struktur og mer autonome måter å jobbe på. Da ville de også trenge færre ledere.

– Det er mye som kan foregå i arbeidslivet uten at det må styres av en leder. Relativt høyt utdannede mennesker klarer å håndtere veldig mye uten at leder er involvert, sier Karp.

Isolert sett er det ikke noe problem at færre enn før ønsker å bli ledere, tror Karp. Men det betyr et mindre utvalg interesserte kandidater, og færre som faktisk er egnet til jobben. Det kan være et problem.

Han forteller at amerikansk forskning viser noen av de samme tendensene som vi ser her i Norge. I tillegg tyder deres resultater på at det er de flinkeste som ikke ønsker en lederjobb i samme grad som før.

– Allerede nå er det utfordrende nok å få tak i de beste til å lede. De som forsker på rekrutteringsprosesser, beskriver ekstremt store feilansettelsesrater til slike jobber. Vi er rett og slett ikke så flinke til å finne de som egner seg til de oppgavene som følger med, sier Karp.

Om det er fordi de gode kandidatene ikke søker, eller om det er fordi vi har en tendens til å velge de høye og mørke som stiller seg foran og rekker opp hånden, vet han ikke. Men lederjobber har etter all sannsynlighet blitt mer krevende i løpet av de siste ti årene, og det er liten grunn til å tro at det blir noe enklere.

Hva kan denne utviklingen skyldes? Er det de nye generasjonene som er mindre interessert i å lede?

Flere undersøkelser antyder at det finnes flere ulikheter mellom generasjonene i arbeidslivet. Ifølge Deloittes 2024 Gen Z and Millennial Survey er de unge mer opptatt av meningsfylt arbeid og muligheten til å påvirke positivt, enn å søke tradisjonelle lederroller. Høy grad av fleksibilitet og en god balanse mellom arbeid og fritid, står langt oppe på ønskelista.

Bonvik mener forholdet vårt til jobben er i endring:

– De nye generasjonene definerer ikke seg selv gjennom jobben på samme måte som før. Jeg tror mange har et annet syn på hva en god karriere innebærer. For mange er jobben bare noe de må ha for å kunne leve. Det er ikke en stor del av deres identitet.

Som i andre stillinger, må kompensasjonen oppleves rimelig i forhold til det som kreves. Da er lønn en sentral faktor. Men i Norge har ikke ledere så mye bedre lønn enn andre, i motsetning til i mange andre land, forteller Bonvik.

– Norske ledere tjener ganske godt, men det er ikke uvanlig at andre medarbeidere i samme virksomhet også har en god lønn – med betydelig mindre ansvar. Så hvis kompensasjonen for å være leder ikke står i forhold til innsatsen, kan mange spørre seg om det virkelig er verdt det.

Prestisje og anerkjennelse er andre goder som lenge har vært knyttet til lederrollen. Har dette endret seg? Bonvik tror det.

– For eksempel er det vanskelig for mange ledere å oppnå den balansen mellom jobb og fritid som mange ønsker seg. De må være tilgjengelige, spesielt når det skjer noe viktig eller alvorlig, og kanskje må de ta en jobbtelefon midt i et middagsselskap. Det fremstår ikke like imponerende lenger. Noen vil til og med synes at du er dum som tar på deg en lederrolle, sier Bonvik.

– Jeg tror mange av de som tidligere så på ledelse som en karrieredrøm, nå tenker seg om flere ganger. Å være leder gir ikke nødvendigvis den samme anerkjennelsen som tidligere. Når lønnen heller ikke er så mye høyere, er det mange som heller velger noe annet.

Ønsket om en bedre balanse mellom jobb og fritid er ikke noe som bare gjelder de unge generasjonene. Da den danske organisasjonen Lederne nylig publiserte en generasjonsanalyse i dansk arbeidsliv, kom det frem at det tvert imot er stor enighet på tvers av generasjonene: Faktorer som god lønn og balanse mellom arbeid og fritid er noe alle er opptatt av.

En annen ting de har til felles, ifølge Randstads undersøkelse, er motviljen mot å lede. Det er nemlig ikke bare de unge generasjonene som kvier seg for lederoppgaver. Selv om erfaring og ledelse ofte er en god kombinasjon, ser det ut til at motviljen mot å lede faktisk øker med alderen.

Til tross for dette, tror ikke Karp at mangel på ledere vil være noe problem med det første. Han underviser i nettopp ledelse, og ser ingen tegn på at færre er interessert i slike studier.

– La oss si at det stemmer at det bare er 30 prosent som har lyst til å bli ledere. Blant tre millioner arbeidstakere, tilsvarer det en million arbeidstakere. Det er ganske mange.

Men både Karp og Bonvik er enige om at det kan bli et problem hvis det blir utfordrende å få tak i de riktige kandidatene.

– Som samfunn trenger vi de beste til å lede oss. Dersom færre ønsker å gjøre det, betyr det at vi må jobbe med å overtale de som nøler med å ta på seg ansvaret, men som kanskje er best egnet, sier Bonvik.

Han påpeker at målet ikke er å overbevise alle om at de burde styre unna lederoppgaver – bare de som verken vil trives med dem, eller gjennomføre dem særlig bra.

– Det finnes mange solide ledere der ute, som lar seg motivere av de oppgavene som andre ser på som en byrde. De opplever glede ved å utvikle mennesker og bygge sterke team. Disse menneskene må vi friste, lokke og overtale til å ta på seg disse rollene. Men resten av oss bør sitte rolig i båten og heller finne på noe annet.