– Rekrutteringsprosessen har blitt tinderifisert

– Hvordan kan det være slik at man ikke alltid ansetter den som har best kvalifikasjoner? Det synes jeg er rart, og derfor må vi se på hva arbeidsgiverne faktisk vektlegger i en jobbsøkerprosess, sier Jon Rogstad, forsker og sosiolog ved OsloMet.  

Til tross for høy utdanning og mange års erfaring opplever mange arbeidssøkere å bli valgt bort i jobbsøkerprosessen. June Kristine Nergaard har fagbrev, bachelor, mastergrad og ni års arbeidserfaring fra helsevesenet, men føler likevel at det ikke er tilstrekkelig i møte med dagens knallharde konkurranse.  

– Jeg fikk avslag på en veilederstilling som hadde 514 søkere. Det sier litt om hvor mange arbeidssøkere som er ute der nå, sier Nergaard.  

Hun bruker søknadssystemer som Webcruiter og JobbNorge, i tillegg til å søke direkte til arbeidsgivere via nettsider og e-post.  

– Nå har jeg aktivt søkt jobber i et helt år, hvor jeg har sendt over 60 gjennomtenkte søknader og kun blitt kalt inn til intervju én gang, forteller hun.  

Hun er nysgjerrig på hvordan arbeidsgiverne bruker jobbportaler. Stillingene hun søker på er alt fra rådgiver og fagkonsulent til miljøterapeut og veileder.  

– Jeg lurer på hvordan arbeidsgiver bruker Webcruiter. Leser de søknadsbrevene? Jeg er ofte kvalifisert, og forstår meg ikke på mange av avslagene, sier Nergaard. 

Rekrutteringsprosesser er i dag preget av digitale søknadssystemer som Webcruiter og JobbNorge, hvor kandidater sorteres ved hjelp av rangeringer, statusfelt og maler.  

– I større søknadssystemer kan man miste særpreget ved folk. Med kunstig intelligens og jobbportaler blir alt tilsynelatende likt, sier forsker Rogstad.  

Ifølge Rogstad har arbeidsgivere begynt å se bort fra søknadsbrev ettersom de er perfeksjonert ved hjelp av kunstig intelligens. 

– Søknader har blitt nærmest irrelevante fordi de er som en sykehusvegg. De er perfekte, men også nær identiske slik at de til syvende og sist er ikke-kommuniserende. Det blir vanskelig å skille seg nok ut for å bli valgt til intervju, sier han.  

Rogstad beskriver en vanlig uvane fra arbeidsgivers side hvor de skriver en generell stillingsannonse for å fange opp flest mulig søkere.  

– Mange bedrifter kjører speeddating. Holdningen er at det er bedre å få mange inn så de kan se hvem de har kjemi med. Det fremstår nærmest som en tinderifisering av rekrutteringsprosessen, sier Rogstad.  

I dag går prosessen hovedsakelig ut på evne- og personlighetstester, standardiserte intervjuer og referansesjekk. Men når intervjuene også blir standardiserte, har Rogstad sett at vurderingene flytter seg til andre detaljer. 

– Da begynner man å legge vekt på hvordan kandidaten oppfører seg på vei inn og ut av intervjuet. Trynefaktoren blir enda viktigere enn før, poengterer han. 

Rogstad synes det er mest interessant å se hva som skjer i siste fase av rekrutteringen, fra en håndfull søkere til en utkåret ansatt.  

I slutten av rekrutteringsprosessen vektlegger mange arbeidsgivere sosial kompetanse, humor og hvor lett det vil være å forholde seg til arbeidstakeren. Blant de kvalifiserte blir jobbintervjuet helt avgjørende, fordi det som regel kommer til slutt i rekrutteringsprosessen.  

– Når søknaden har blitt mindre viktig, blir trolig jobbintervjuet og magefølelsen viktigere for hvem som lykkes, sier Rogstad.  

– Arbeidsgivere beskriver ofte den samme ideelle arbeidssøkeren uavhengig av sektor. Det handler om å finne en person som skjønner hva det vil si å passe lett inn, sier Rogstad.  

Det man tidligere beskrev som flytende kompetanse, som sosiale ferdigheter uten faste kriterier, blir i dag målt like systematisk som karakterer og arbeidserfaring.  

– Arbeidsgivere forteller at formell kompetanse kan alltid oppdateres, men du kan ikke lære deg på kurs hvordan du skal være sosial, sier Rogstad.  

I siste ledd blir den sosiale kompetansen avgjort av arbeidsgivers magefølelse og kjemi med arbeidssøker. Rogstad advarer mot å kun ansette de som er like seg selv.  

– Slik de fleste ansetter i dag er langt fra optimalt. Det vet man fra forskningen, så det er på tide å prøve seg på nye metoder, sier Rogstad.  

Nergaard kom videre i en rekrutteringsprosess hvor hun skulle ta en evnetest. Da var det over 200 søkere og 60 stykker kom videre til test.  

– Jeg kom ikke videre, men de som gjorde det, måtte gjennomføre en case-oppgave og til slutt et intervju. Det er en veldig omfattende prosess, sier Nergaard.  

Hun har fulgt opp noen av søknadene hun har fått avslag på for å spørre hva hun mangler av kompetanse eller erfaring når hun kvalifiserer til stillingen.  

– Ofte ble det sagt at de krever mer spesifikk erfaring på et område, og at de ønsker noen som har jobbet et par år innenfor den spesifikke bransjen også, sier Nergaard. 

Nergaard er enig med Rogstad i at det er først i et intervju man får vise frem hvem man er.  

– Jeg skulle gjerne ønske at jeg fikk vist mer av mitt fulle jeg før jeg blir valgt bort i søknadsprossessen, sier Nergaard.