Overgangsalder – et lederansvar i blinde

Overgangsalderen påvirker arbeidsevne, sykefravær og i forlengelsen, hele arbeidslivet. Likevel behandles den fortsatt i stor grad som et privat anliggende. Det mener lege og spesialist i arbeidsmedisin Kristin Mølmann, som etterlyser langt tydeligere ansvar fra ledere og arbeidsgivere. 

– Dette er en biologisk fase alle kvinner skal gjennom, men vi kan kollektivt altfor lite om den – både i arbeidslivet, blant ansatte og i helsevesenet, sier hun. 

Mølmann forklarer at overgangsalderen ikke er en kort overgang, men en langvarig fase som ofte strekker seg over flere år før menstruasjonen opphører. I denne perioden endres hormonbalansen gradvis, og siden hormonene påvirker hele kroppen, kan også symptomene bli mange og sammensatte.  

– Omtrent én tredjedel får såpass store plager at det går ut over arbeidshverdagen. Da snakker vi ikke bare om hetetokter, men om søvnproblemer, gjentatte infeksjoner og kognitive utfordringer. Mange opplever det vi kaller «hjernetåke», og tror de er i ferd med å bli demente, forklarer Mølmann.

Symptomer blir feiltolket som stress, lav motivasjon eller manglende prestasjonsevne, og både leder og arbeidstaker kan stå uten forklaring på det som skjer.  

– Vi må slutte å tenke at dette er den enkeltes problem. Dette er et arbeidslivsspørsmål. Når så mange i arbeidsstyrken påvirkes, er det også et lederansvar, sier Mølmann. 

Hun peker på at mye kan gjøres med enkle grep, men at det forutsetter kunnskap og åpenhet. Når temaet først blir satt på agendaen, skjer det ofte noe med kulturen. 

– Hvis både ledere og ansatte får informasjon, begynner man å snakke om det – kanskje først rundt lunsjbordet. Derfra kan man løfte det inn i HMS-arbeidet og diskutere hva man faktisk kan gjøre på arbeidsplassen. 

Tiltakene trenger ikke være kompliserte. Mølmann trekker frem helt konkrete eksempler fra arbeidshverdagen: tilgang til menstruasjonsprodukter, mulighet for å regulere temperatur eller ta pauser ved behov, og ikke minst praktiske hensyn knyttet til arbeidstøy. 

– Jeg vet om helsearbeidere som gruer seg til å gå på jobb fordi de må bruke hvite uniformer. Ved kraftige og uforutsigbare blødninger kan det være nok til at noen vurderer å slutte. 

Samtidig understreker hun at de kulturelle endringene er minst like viktige som de praktiske. Skam og stigma er en gjennomgående utfordring. Overgangsalderen forbindes fortsatt med aldring i en kultur som dyrker ungdom, og det gjør terskelen høy for å snakke åpent om det. 

– Jeg gikk selv nesten et år uten å forstå hva som skjedde med meg. Jeg trodde jeg aldri skulle klare å fungere i arbeidslivet igjen. I ettertid ser jeg at det kunne vært både forebygget og forkortet med riktig informasjon. 

Å komme i gang med hormonbehandling kan for noen være avgjørende for å redusere plagene. Mølmann understreker at mye av frykten for økt kreftrisiko bygger på utdatert kunnskap. Moderne hormonbehandling er i hovedsak trygg for de aller fleste. 

–For arbeidsgivere handler dette også om økonomi, påpeker Mølmann. 

Hun viser til erfaringer fra Partille, en kommune i Sverige, som har jobbet systematisk med overgangsalder i arbeidslivet. Kommunen har investert i opplæring av ledere og ansatte, samt tilbud om oppfølging for dem som trenger det. 

– De har redusert sykefraværet og spart rundt tre millioner kroner i året. Det viser ganske tydelig at dette ikke bare er et likestillings- eller helseprosjekt – det er også god økonomi. 

Internasjonalt er utviklingen tydelig. Storbritannia har innført krav om at større virksomheter må ha en egen overgangsalder-policy. Internasjonale standarder er også på trappene. I Norge er vi fortsatt er i startfasen, ifølge Mølmann.  

Et eksempel på hvordan dette kan gjøres i praksis finner vi i Bergen kommune, der prosjektleder Ida Saxevik nylig har utviklet en egen veileder om overgangsalder for ansatte og ledere som en del av kommunens nærværsprosjekt. Målet er å øke kvaliteten i tjenestene, redusere vikarkostnader, gi bedre arbeidsmiljø og gjøre det lettere for ledere å følge opp sine ansatte.  

– I andre kommuner har flere tatt kontakt fordi de har blitt inspirert av veilederen og ønsker å gjøre noe av det samme, sier prosjektleder Ida Saxevik. 

Hun forteller at tre fjerdedeler av Bergens arbeidende befolkning er kvinner. Likevel har de ikke hatt særskilt fokus på kvinnehelse tidligere, med unntak av svangerskap. 

– Ikke alle kvinner blir gravide, men alle kommer jo i overgangsalderen. Vi ønsker å løfte kunnskap om overgangsalder, og samtidig skape åpenhet og fjerne tabuer, påpeker Saxevik. 

For at tilrettelegging skal fungere, må ansatte våge å melde fra om behov, og ledere må være i posisjon til å ta det på alvor, ifølge prosjektlederen. Veilederen har mest fokus på den enkelte ansatte og gir blant annet råd om praktiske grep som å ta flere pauser og at man kan kle seg lagvis. 

– Forventer Bergen kommune at ledere skal ha kompetanse på overgangsalderen gjennom denne ene veilederen eller gjøres det flere grep? 

– Veilederen har lenker til mer informasjon, for de som ønsker det, men det er ikke en målsetning eller forventning at alle ledere skal være eksperter i overgangsalder. De skal kunne sette det på dagsorden. I første omgang handler det om å tørre å snakke om det. 

Saxevik beskriver det som nybrottsarbeid der erfaringer må innhentes før mer systematiske tiltak kan vurderes.  

Mens Bergen tar konkrete grep, viser Per-Christian Harr fra Direktoratet for forvaltning og økonomistyring at staten fortsatt har begrensede tiltak.  

– I staten i dag eksisterer det ingen fellestiltak innen kompetanse og ledelse som ivaretar temaer som kvinners helse og overgangsalder, sier han. 

Samtidig understreker Harr at Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgivere å legge til rette for ansatte med redusert funksjonsevne eller helseplager, blant annet knyttet til livsfase, alder og helse. Harr peker på at temaet er i ferd med å få økt oppmerksomhet, blant annet gjennom nye IA-satsinger. 

883 kvinner var sykmeldt med diagnosen «klimakterielle symptomer/plager» én eller flere dager i løpet av 2025, viser tall fra Navs helsestatistikk. Til sammen gikk 19 511 dager tapt til sykefravær med denne diagnosen. Det utgjør 0,1 prosent av kvinners totale sykefravær. 

I fastlegenes sykmeldingssystem finnes det kun én egen diagnose for overgangsalder. Men sykefravær grunnet overgangsplager kan være registrert under andre diagnoser, ifølge Lene Lehmann Moberg, fagleder for helsestatistikk i Nav. 

– Mange av symptomene som Helsenorge oppgir som typiske for overgangsalder, er vanlige sykefraværsdiagnoser som har økt betydelig de siste årene. Eksempler er slapphet/tretthet, depresjon, hukommelsesproblemer og psykiske plager, inkludert utbrenthet, sier Moberg. 

Kristin Mølmanns erfaring er at mange virksomheter er interesserte og ønsker å høre om overgangsalder og jobb, men det er ikke så mange virksomheter som er klare for å ha en egen overgangsalderspolicy.  

– Vi er ikke engang i mål når det gjelder tilrettelegging for graviditet og amming mange steder, så dette er et felt med stort forbedringspotensial, mener Mølmann. 

Hun tror bedrifter som tar kvinnehelse på alvor, vil ha et stort fortrinn i fremtiden og bli sett på som mer attraktive arbeidsgivere. Dette handler om å skape et mer bærekraftig arbeidsliv hvor kvinnekroppen er normen og ikke unntaket. For å få til det må overgangsalderen inn i lederutdanning, HMS-arbeid og likestillingsstrategier, ifølge Mølmann. 

– Arbeidsmiljøloven sier at arbeid skal være helsefremmende og det skal være tilrettelagt for begge kjønn. Da må vi også ta hensyn til biologiske forskjeller og livsfaser. Dette er ikke et privat problem som arbeidstakere må håndtere alene, men noe vi må løse i fellesskap. Og da må ledelsen ta sin del av ansvaret, understreker Mølmann.