Mangfold i ledelse – fra papir til praksis

Vi liker å tenke at likestilling og like muligheter er selve grunnmuren i norsk arbeidsliv. Virkeligheten er mer sammensatt. I Core topplederbarometer 2024, fremgår det at bare 17,5 prosent av Norges 200 største selskaper har kvinnelig toppleder. Og bildet er ikke mer oppløftende når vi skifter perspektiv: En fersk kartlegging fra PA Consulting viser at blant ledergruppene i Norges 50 største selskaper finnes det kun én nordmann med ikke-vestlig bakgrunn.

Tallene peker med andre ord i samme retning: Selv om ambisjonene er høye, er det fortsatt et stykke igjen til en mangfoldig ledelse i norsk næringsliv.

En som har jobbet mye med rekruttering og mangfold, er Jon Rogstad. I dag er han forsker ved Senter for velferds- og arbeidslivsforskning ved OsloMet. Selv om statistikken tydelig viser at norsk arbeidsliv fortsatt har mangler på det helt grunnleggende når det gjelder mangfold, understreker han at definisjonen på mangfold har endret seg.

– I dagens arbeidsmarked kan man ikke lenger påberope seg mangfold fordi man har en god kjønnsbalanse eller noen utenlandske navn i ledelsen, påpeker han.

Et selskap som satser systematisk på mangfold i egne rekker, er Statkraft. Line Bakke, Senior Advisor Diversity & Inclusion, Corporate HR i Statkraft er enig med Rogstad i at «mangfold» er et begrep som må dekke mer enn ulike navn og høy kvinneandel.

– Vi tenker at mangfold er alt som gjør oss unike og forskjellige fra hverandre. Det kan være forskjeller i kjønn, alder, kompetanse, kulturell bakgrunn, nasjonalitet, erfaring, seksuell orientering, etnisitet, funksjonsevne og religiøs overbevisning, alt som former hvem vi er og hvordan vi ser verden, sier Bakke.

Mange bedrifter har fine ord om inkludering og mangfold på nettsidene sine, også Statkraft. Men det viktige er naturligvis hvordan de leverer på det i praksis.

Bakke forklarer at Statkraft har omsatt visjonene om mangfold til praktiske rutiner og protokoller. Blant annet kommer dette til syne når det gjelder rutiner for å ansette nye personer i virksomheten.

– Lederne våre blir for eksempel bedt om å vurdere både den beste kvinnelige og den beste mannlige kandidaten blant mulige etterfølgere. Vi har også krav til at minst 35 prosent av dem som nomineres til talentprogrammer, skal være kvinner, sier Bakke, og viser til selskapets ulike tiltak for å tiltrekke seg studenter og nyutdannede, blant annet gjennom traineeprogrammet.

Statskraft har også en rekke tiltak innenfor arbeid og miljø. Her tilbys de ansatte workshop i psykologisk trygghet, inkluderende ledelse og tverrkulturell forståelse, samt ulike medarbeidernettverk, som «Statkraft Pride and Allies».

– Trygghet og trivsel er en forutsetning for at folk skal kunne yte sitt beste, påpeker Bakke.

Innsatsen til tross, understreker Bakke at de ikke på noen måte er i mål. Dette er en jobb hun mener aldri blir ferdig.

Som forsker setter Rogstad pris på at ansettelser gjøres på bakgrunn av kompetanse og andre objektive mål. Om det er helt realistisk er han mindre sikker på.

– I realiteten ser vi at sosialkompetanse er det aller viktigste i ansettelsesprosessen, sier han.

Rogstad mener at utdannelse og erfaring ofte var det som ble vektet tyngst ved ansettelser før, men nå har det blitt relativt sett mindre viktig. Det er fordi mange organisasjoner vil tilby kurs og utdanning til sine ansatte og dermed sikre dem riktig kompetanse. Samtidig har den sosiale kompetansen, altså måten man forholder seg til andre mennesker, blitt stadig viktigere ved nyansettelser. Rogstad påpeker at vi tidligere så på dette aspektet som noe mindre viktig, eller til og med noe som var fleksibelt og formbart. Nå vet vi at den sosiale kompetansen, den som kommer frem i samtalen, i møtet mellom kandidatene og de som skal rekruttere, er både viktigere og mer fastlagt enn vi tidligere har tenkt.

Hvorfor er mangfold så viktig for bedrifter – selv når det er så vanskelig å få til?

Bakke peker på at det er nødvendig å være opptatt av mangfold om man skal tiltrekke seg og beholde de beste talentene. I tillegg vil mangfold bidra til å skape et arbeidsmiljø som fremmer kreativitet, innovasjon og bedre beslutninger i virksomheten, mener hun.

– For å håndtere komplekse utfordringer og løse vanskelige problemstillinger, tenker jeg det er avgjørende at ledergrupper består av personer med ulike perspektiver og bakgrunner.

Her er Rogstad helt på linje:

– I mange bransjer er det mangel på arbeidskraft, da blir man nødt til å heve blikket, påpeker han.

Også han er opptatt av mangfold i rekkene som et verktøy for å få innsikt og kompetanse inn i organisasjonen.

– Det er klart at hvis du skal selge produkter til unge jenter, er det ikke nødvendigvis en ledergruppe bestående av hvite menn, 50 pluss, som sitter på den beste innsikten, påpeker han.

Han har likevel ett forbehold.

– Mangfold gir verdi til beslutningsprosesser, som Bakke påpeker, men det må likevel brukes med bevissthet og ikke bare for å oppfylle en fin visjon om at mangfold er viktig. Selv om ulike perspektiver og innsikt gir gode diskusjoner, må det også være mulig for ledergruppen å forstå hverandre.