Ansatte som risikofaktor

Siden sikkerhetsloven ble utvidet i 2019 og eksportkontrollregelverket strammet til, har stadig flere virksomheter måttet forholde seg til krav de aldri har hatt før. Tereza Østbø Kuldova, forskningsleder ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) ved OsloMet, forsker på hva det gjør med arbeidslivet når bakgrunnssjekk, sikkerhetsklarering og overvåking blir hverdagskost.

Det som begynte som krav til noen få, er i ferd med å bli normen for mange, påpeker Kuldova:

– Vi ser at disse systemene og praksisene sprer seg som en slags bestepraksis, selv i virksomheter som ikke er underlagt sikkerhetsloven. Vi er blitt mer opptatt av hvilken risiko de ansatte potensielt kan utgjøre mot virksomheten enn vi var tidligere, og det har vokst frem et helt marked av konsulenttjenester knyttet til å sikre seg mot egne ansatte.

Dette innebærer et skifte, mener hun: Vi går fra å se arbeidstakerne som ressurser, til å se dem som mulige risikofaktorer.

Kuldova skiller mellom to ulike betydninger av det norske ordet sikkerhet. Safety handler om helse, miljø og sikkerhet, et felt der fagforeningene har spilt en viktig rolle. Security handler om beskyttelse mot uønskede hendelser som sabotasje og spionasje, og har sine røtter i Forsvaret og etterretningstjenestene.

Det er den siste kategorien som nå brer om seg, ifølge forskeren.

– Systemer for sikkerhetsstyring presenteres ofte som nøytrale teknologiske tiltak, men vi skal huske at dette er digitale overvåkingsverktøy som fort kan tas i bruk til helt andre formål – som å måle ansattes prestasjoner. Det er viktig å reflektere over hva man faktisk innfører, og om tiltakene holder seg til det opprinnelige formålet, mener Kuldova.

Hvis sikkerhetstiltak i tillegg holdes hemmelig, fordi de ansatte ellers kan forsøke å omgå dem, undergraves selve grunnlaget for tillit, påpeker forskeren:

– Resultatet kan bli mistenksomhet og frykt, snarere enn sikkerhet.

Lise Lyngsnes Randeberg, leder i Akademikerne, understreker at arbeidslivet er godt regulert på dette området.

– Virksomheter har ansvar for å følge opp ansatte som utgjør en risiko, men de skal ikke innføre mer inngripende tiltak enn nødvendig.

Randeberg legger til at kontrolltiltak alltid skal drøftes før de innføres, det er lovpålagt. I tillegg skal tiltakene være nødvendige, saklige og forholdsmessige, og summen av dem skal ikke bli for stor de ansatte.

– Sikkerhet er viktig, men det er også rettssikkerhet, sier hun.

Kuldova er enig i at begrensning er avgjørende, men understreker at det krever at vi passer godt på:

– Så lenge tiltakene holdes til det opprinnelige formålet, kan vi bevare tilliten. Men det skjer ikke av seg selv. Noen må stille spørsmålet: er dette nødvendig? Er det fornuftig? Det savner jeg ofte i disse diskusjonene, sier hun.

Her kommer drøftingsplikten inn, påpeker Randeberg. Tillitsvalgte har både rett og plikt til å bli involvert når nye systemer og tiltak innføres, og arbeidsgiver må kunne vise at tiltakene er legitime.

For noen virksomheter er dette velkjent terreng. De har jobbet med sikkerhetskritisk informasjon over tid og har gode rutiner. For andre er det nytt og uvant, og her mener Randeberg at fagforeningene spiller en nøkkelrolle.

– Virksomheter som klarer å bruke partssamarbeidet aktivt, lykkes bedre med å finne løsninger som gir minst mulig friksjon og uenighet på arbeidsplassen, mener hun.

Den nye sikkerhetslogikken retter fokuset mot individets sårbarheter. Det handler ikke bare om hva en ansatt har gjort, men hva de potensielt kan gjøre. Det kan være ubevisst, som å klikke på en ondsinnet lenke, eller en mer bevisst handling. I ytterste konsekvens kan ansatte la seg presse eller rekruttere av eksterne trusselaktører. Alt som gjør den enkelte sårbar, er derfor relevant i denne sammenhengen.

– Det kan handle om alt fra økonomiske problemer til en bestemor i Iran, en skilsmisse eller tunge omsorgsoppgaver hjemme som kan gjøre deg mindre oppmerksom på jobb, sier Kuldova.

Særlig tilknytning til bestemte land regnes som en risikofaktor, og konsekvensene kan være store for den enkelte. Kuldova viser blant annet til universitets- og høyskolesektoren, der søkere med iransk, russisk eller kinesisk bakgrunn i praksis ekskluderes fra enkelte stillinger. Å få ny partner med familietilknytning til slike land kan også påvirke om ansatte mister sikkerhetsklarering.

– Hva skjer hvis en person som er født og oppvokst i Norge, i praksis blir straffet for foreldrenes opprinnelse? Hvis vi behandler noen som annenrangs borgere, står vi ikke da i risiko for å skape et helt annet sikkerhetsproblem? spør hun.

Opplever du at personvernet utfordres på jobb, har Randeberg i Akademikerne noen tydelige råd: Ta kontakt med fagforeningen din, enten den tillitsvalgte eller direkte med forbundet. Er du ikke medlem, er det på tide å melde deg inn, understreker hun.

– Det er viktig å ha kunnskap nok til å kjenne igjen overvåking når det skjer, og ha et språk for det. Det er vanskelig å ivareta rettigheter du ikke vet at du har, sier hun.

Hun anbefaler også å sette seg inn i veilederen om kontroll og overvåking i arbeidslivet, utarbeidet av Arbeidstilsynet, Datatilsynet, Petroleumstilsynet og partene i arbeidslivet. Du kan også be personvernombudet eller verneombudet i virksomheten om råd, og hos Datatilsynet kan du få gratis veiledning, opplyser hun.

Både Kuldova og Randeberg er enige om at måten vi behandler sikkerhet på arbeidsplassen på, handler om noe større. Hva slags arbeidsliv ønsker vi å ha?

Randeberg understreker at Akademikerne vil fortsette å følge med på utviklingen og si fra når tiltakene går for langt.

Kuldova peker på paradokset som ligger i kjernen av denne debatten – sikkerhetslogikken behandler mennesker som potensielle trusler, mens god beredskap er avhengig av tillit, kunnskapsdeling og samarbeid.

– Fagforeningene må bidra, ikke bare som dialogpartnere, men som en reell motmakt som stiller spørsmål når sikkerhetshensyn risikerer å undergrave de samme verdiene de er ment å beskytte, avslutter hun.